Det ansættelsesretlige område er i konstant bevægelse – og der kommer jævnligt ny lovgivning og hele tiden ny praksis fra domstole, ligebehandlingsnævn m.v.
I denne artikel kan du i kort form få et overblik over en del af den lovgivning, der er trådt i kraft i perioden 1. januar 2018 – 1. januar 2019, og som har betydning i ansættelsesforhold:
Fædreorlov kan opdeles
Indtil 1. januar 2018 var det et krav, at fædre og medmødre skulle holde 14 dages fædreorlov i træk, og de har stadig ret til det. Men nu er der mulighed for at aftale med arbejdsgiver, at denne orlov holdes i ikkesammenhængende perioder inden for de første 14 uger efter fødslen.
Persondata / GDPR
Den 25. maj 2018 trådte EU persondataforordningen i kraft. Det samme gjorde Databeskyttelsesloven, som er den danske lov, der implementerer og supplerer EU persondataforordningen. Både forordning og lov har stor betydning rent ansættelsesretligt.
Lov om forretningshemmeligheder – tjek ansættelseskontrakterne
Den 9. juni 2018 trådte en ny lov om forretningshemmeligheder i kraft, og samtidig ændredes markedsføringsloven, som mange virksomheder henviser til i ansættelseskontrakternes tavshedsbestemmelse.
Derfor er det en god idé lige at tjekke ansættelseskontrakter og politikker for at sikre, at de er up-to-date og henviser til de rigtige love og bestemmelser, herunder lov om forretningshemmeligheder.
Arbejdstilsynet kan holde samtaler med medarbejdere uden arbejdsgiver
Arbejdstilsynet fik fra den 1. juli 2018 ret til at holde både individuelle og gruppesamtaler med medarbejdere under kontrolbesøg ”uden at andre er til stede”, det vil sige med medarbejderne alene.
Dog har arbejdsgiver eller dennes repræsentant som udgangspunkt ret til at være til stede, når det drejer sig om gruppesamtaler, medmindre Arbejdstilsynets medarbejdere vurderer, at der er risiko for, at formålet med samtalen forspildes.
Ændring af sygedagpengeloven – indsigtsretten for arbejdsgiver begrænses
Pr. 1. januar 2019 er der ændret i arbejdsgivers ret til at blive gjort bekendt med helbredsmæssige oplysninger om medarbejdere, der indgår i sager hos kommunen eller Ankestyrelsen om bl.a. refusion af sygedagpenge.
En arbejdsgiver, der udbetaler løn under sygefravær og som derfor modtager sygedagpengerefusion, er berettiget til at få partsaktindsigt i alle dokumenter og oplysninger, som kommunen er i besiddelse af, om medarbejderens sygedagpengesag. Dette er særlig relevant i de sager, hvor dagpengerefusionen til arbejdsgiver ophører.
Arbejdsgiver har nu alene ret til at blive gjort bekendt med de helbredsmæssige eller lægelige oplysninger, hvis oplysningerne er af ”væsentlig betydning”, for at arbejdsgiveren kan varetage sine økonomiske interesser i en sag om helt eller delvist afslag på refusion af sygedagpenge.
Hvis der efter forholdets særlige karakter er afgørende hensyn til medarbejderens interesse i at hemmeligholde oplysningerne, kan arbejdsgiveren dog ikke få indsigt i disse oplysninger, selv om de måtte være af væsentlig betydning for arbejdsgiverens mulighed for at varetage sine økonomiske interesser under en refusionssag.
Der skal i den forbindelse foretages en afvejning mellem medarbejderens interesse i hemmeligholdelse og arbejdsgiverens interesse i at få indsigt i helbredsmæssige og lægelige oplysninger med henblik på at kunne varetage sine økonomiske interesser i refusionssagen.
Ændring af aktieoptionsloven
Fra den 1. januar 2019 er der indført større aftalefrihed omkring udformningen af aktieoptionsordninger med det formål at fremme brugen af disse ordninger.
Ændringerne betyder bl.a., at det er muligt at aftale, at en medarbejder, der fx bliver opsagt med baggrund i virksomhedens forhold, mister sine tildelte, uudnyttede optioner ved fratrædelsen.
Ændringerne betyder også, at arbejdsgiver ikke længere kan aftale med medarbejderen, at tilbagekøb af aktier eller anparter sker til en pris under markedsprisen.
Sexchikane på arbejdspladsen – en ”fri tone” på arbejdspladsen er ikke altid acceptabel
1. januar 2019 trådte en række ændringer af ligebehandlingsloven i kraft, herunder et skærpet fokus på sexchikane på arbejdspladsen. Dette fokus viser sig bl.a. ved, at det kan tillægges vægt ved fastsættelse af godtgørelsens størrelse, hvis der har været tale om sexchikane.
Det indskærpes i bemærkningerne til lovændringen, at en medarbejder ikke længere skal finde sig i en krænkende adfærd, blot fordi tonen på arbejdspladsen plejer at være ret så fri og uformel.
I retspraksis er der flere eksempler på, at virksomhederne ikke er blevet dømt, fordi den adfærd og atmosfære, som en medarbejder har oplevet som værende krænkende og/eller seksuelt ladet, af andre medarbejdere beskrives som “almindelig sjov og fis” og en “god og familiær tone” eller “en fri tone”.
Den går ikke mere.
Derfor kan det være en god idé at vurdere, om den omgangstone, der er på virksomheden generelt og i forskellige afdelinger, er acceptabel i forhold til alle medarbejdere.
Du kan læse flere artikler om seksuel chikane her.
Er I ajour?
Hvis du har brug for gennemgang og ajourføring af virksomhedens ansættelseskontrakter, politikker og retningslinjer, kan du kontakte mig på
- mail@gitteaaberg.dk
- mobil 28970326.
